教练技术自20世纪90年代被引入中国，已越来越多地被认识到是激发员工“原动力”，提升企业领导力的有效工具。然而，只有当员工与管理者被激发出有效的自我认知及管理能力，才能知己知彼，百战百胜，企业才能获得持久的发展。 因此要真正在企业融入教练式领导力，必须从人、团队出发，真正改变思维模式，变革企业管理，才是变革的真正开始。

大环境催生教练文化土壤

当前中国经济成长速度放缓变慢，整个商业环境的变化出现不确定性，使得企业管理的理念和方式也亟待升级。 从宏观上来讲，首先，在全球化时代，中国受到越来越多来自国际的关注，跨国公司延伸至中国，国内公司发展至海外，还有一些公司回到中国上市。多数企业的生存环境受到极大的挑战，急需变革。其次，在这个大数据时代，自媒体使得世界越发透明，产品的体验与企业的口碑营销，乃至其背后起决定作用的企业价值观、内涵、企业文化更凸显其重要性。

从微观上来讲，首先，人对学历水平、社会经济地位的追求越来越高，更关注他人怎么看待自己，高生活成本、高压的环境容易使人产生焦虑、害怕等内在的情绪、思维、感知，这些都会影响人在工作时的状态及发挥。其次，如今企业中的成员有着文化或区域上多样化的背景，合作时可能会产生冲突。例如80后、90后的管理者在管理风格上就有很大差距，需要磨合。因此，作为一个Leader，我们更需培养独立思考的能力来应对这些变动。

宏观上，外部商业环境的变动带来企业管理升级的需求，企业必须首先自省，确立其核心思想和企业文化，从而塑造整体的信念并带动变化的发生。这一切都为教练技术引入企业带来了绝佳的土壤，企业管理者首先必须被教练，从而首先清醒的认清企业需求，从心底激发改变的欲求，而后成为一个团队的教练，带领团队成员赢得金牌。

改变，从教练式对话开始

关于教练的概念有很多，归根结底，不是要教练优秀，而是要让他人更优秀，因此把教练概念引入企业管理，首先要建立“教练式对话”，从管理层开始，让优秀人才培养更多优秀人才，从而带动企业成长。 教练与被教练者的有效对话重点在关系与发现，只有做好自我管理，才能正面影响团队，把事情做好，管理好企业。无论身处销售、财务、人事等任何职位，与领导进行协商时，先要改变自己，知行合一，领导才会愿意考虑改变。所谓改变自己就是要倾听。我们作为教练，要引导被教练者学会倾听自己内在的声音、也要关注身边人的状态是否因为自己而受到影响。一个人在与内心进行有效沟通之后，才会决定是否要改变自己。

实现有效对话主要包括两方面的策略：关系、发现。一是关注关系，即建立信任度，对方才愿意触碰问题、面对问题，有足够的信任度才会将内心的话讲出来。在商定一致的目标之后，我们才能展开有效的对话。二是引导其发现，即让他知道除了指摘他人责任之外、自己在公司事务中所需要承担的部分、是否还有可以进步和突破的地方、自己所存在的干扰、盲点、差距、潜能等。对话不是聊天，而是有方向的。在这一过程中，教练倾听，做区分，问一些问题或给一些回应，使其改变的意愿提高，使其看到新的可能性。但有一点需要注意的，即在对话的过程中，改不改由他自己选择和决定。教练不能直接改变别人，只能影响别人去决定是否改变自己，从而提高其改变的意愿。因此，“意愿”是展开教练的前提。

90年代美国学者彼得•圣吉提出一个学习型组织的理论：

”学习的定义不是从别人身上拿答案，而是要别人愿意在负责的操作过程中不停地寻找方法来自我反思，然后请一个具备学习工具和技术的教练，工具与技术不给其答案，而是帮其培养独立思考的能力，去解决问题。”

因此对于教练过程而言，有意愿改变是非常重要的，如果对方没有这份意愿，教练就不应帮他们做教练培训或对话。从另一个角度来讲，在对话时教练应先帮助被教练者提高意愿，使其愿意改变，否则教练结果很可能是无效的。

6元素确保教练技术在企业扎根

如果你有志成为一名企业教练，那么在选择合作的企业时，需要注意如下6点：

l  一，要与企业发展挂钩，企业愿意发展，需求适应多变的经营人才，才会投资于人力资源的提升上，所以必须选择愿意成长的企业；

l  二，要与其文化融合，教练式管理是有关对人才的长期培养的承诺，关注人才从内到外的成长与发展，与追求快餐文化的企业不合的；

l  三，与企业人力资源与培训架构配合，教练技术是关注人才的道，其术也是需要被培育，技能的培训也要跟上，还有人才的潜能被开发，团队表现优秀，需要有建全的绩效目标、考核下被鼓励。

l  四，企业对教练技术的植入要有承诺，在引入过程中，可能会遇上重重障碍、困难如组织的变化、外部环境的变化、参与者的成长因受干扰而不稳定及持续，最高领导层必须有坚定信念去推动。

l  五，被教练者（员工）对目标有承诺、有改变的意愿、有开放的双环学习的态度，运动员的积极配合很重要，企业愿意投资金钱与时间，员工不愿意跑起来，一切都会被浪费了。

l  六，在引入企业的过程中，教练团与企业高层作定期沟通，检视进度和及时修正，而不是一路向前冲。

8大步骤，让教练文化深耕开花

根据我二十多年经验，让教练真正在企业深耕开花，可分为这八个步骤（Corporate Coaching Culture Implementation CCCI）：

1.共识：

教练团和企业双方达成共识，先就教练目标达成共识，而后制定教练文化植入的计划，最后生成结果。双方必须可行性的人才发展目标，不仅仅只关注业务指标，把教练团成为销售管理人员。

2.整合：

企业所提出的战略、战术、绩效评估、培训架构与教练所提供的教练式培训及高管教练服务要互相整合、配合，有效提高高潜质人才的成长及发展，培养优秀人才去实现企业的发展。

3.传播：

企业文化是无型的，但是决定有型的企业行为及结果，需要被传播及理解，教练技术引入企业时，必须先被传播、被认同，把企业重视的人才培养的理念予以传播，让团队理解企业为什么要推行教练文化，其价值、目的、期待的效果，不会引起无谓的曲解，影响其落地及其持续延伸。

4.执行：

根据企业与教练团共识的目标下，展开适合每个企业的教练培训、高管一对一教练服务、中层的能力教练服务，配合企业的业务及团队状况、行业发展作规划，有效提升企业挑选的高潜力人才（High Potential Talents)改变的意愿、意识及有效、可见的行动。

5.调整：

教练所采用的方法、方向应随实际情况的改变而予以调整，以求达到更好效果，与企业定期、及时的沟通，了解学员的成长，企业高层，特别是一把手必须起带头作用，积极参与检视会议，提出改进建议，以行动代表对教练文化引入的承诺及重要性。

6.评估：

选择适合的评估法及工具去衡量人才的成长及其教练文化植入的成效，让大家看到自己进步的状态。

7.嘉许：

对参加者所取得的改变和进步进行嘉许，以鼓励其继续改变；嘉许形式可以与绩效评估相关或无关，教练团要和企业达成共识，有效激励参与者。

8.巩固：

教练过程在企业内部不停地滚动，开拓出不同的教练主题、在企业内部进行延伸、深度传播与持续发展，从依靠外部专业教练到内部教练的评养，到建立适合企业、企业行业的教练技术的系统等等，巩固教练文化的植入。 

再坚强的人也有脆弱的时候，站在高处的人也会跌入低谷，所以每一个人都需要一个教练来帮他洞察内心、挖掘潜能、努力成长，发现未知与更好的自己。当教练技术遇见企业管理，教练技术将以强大的能量把人力资源有效转化为生产力，为企业创造无限可能。

吴咏怡 女士
Ms. Catherine Ng

香港大学SPACE中国商业学院客席讲师、管理顾问公司总裁

吴女士曾长期服务于美国、加拿大等大型跨国公司，担任销售总监、副总裁职务，并曾是全亚洲最大教练技术培训公司创办人之一，担任西南地区总裁，成功建立加盟系统。她拥有27年以上的大型企业管理经验、市场拓展实战经验；19年的企业教练经验，培训及教练风格敏锐而具洞察力。

企业教练与领导力培育

PgDip in Corporate Coaching and Leadership Development (CCLD)

CCLD课程以人为出发点，将最前沿的教练理论和技能引入中国，涵盖情绪管理、教练心理学、性格学、情境领导力等课程模块，通过互动学习方式，引导管理者在日益多变的环境中，实现角色互换，以培育有利员工发展的企业文化，并促进组织绩效的持续提升。