[本文发表于《北京人才市场报》2013年11月5日【择业】3版  记者：田芳]

“没有单一的公式适用于所有的企业，遇到员工离职的情况，我们可以站在自己的角度先想一想，有什么原因会让我离开，再做改善。”在日前举办的香港大学SPACE中国商业学院秋季讲座日上，香港人力资源管理学会会长莫家麟提出了吸引、筛选和挽留人才需“量体裁衣”的观点，还引述了外国专家的理论，与现场听众共同探讨了当下人力资源管理的前沿话题。

就像电影里所说，“21世纪，人才最贵”，随着我国迈入老龄化社会，国内企业正开始通过增加资本投入、更新技术以及提高生产率，来应对未来劳动力的不足。但无论技术如何发达，人才的重要性仍不言而喻。在人才竞争中，最终的赢家始终是能够打造品牌、成功推行相关措施，吸引和留住人才的企业。

莫家麟首先介绍了美国密芝根大学罗斯商学院Dave Ulrich教授的人才管理战术，即“Buy购买(聘用)，Build建立（内部栽培），Borrow借用（合约承办服务），Bounce弹射（裁退），Bind绑定（挽留）和Boost促进（晋升）”。并指出在企业发展的不同阶段应该聚焦的不同战术，比如业务开展期应把精力放在聘用、借用和裁退，而发展期则转变为内部培训、裁退、挽留和晋升。

由于没有单一的方法可以治愈所有的人才管理问题，莫家麟表示，人才管理的最佳实践需要把人才管理打造成业务，盘点人力资本，将人才发展分拆成更小的程序等等。

演讲中观众也频频提问，其中针对大家都关心的管理新一代人才的问题，莫家麟回答说：“新人更注重工作和生活的平衡，有相关的统计表明，一位员工的离开，公司平均受到的损失是他12-18个月工资的总和。所以要注重人才的长远发展，给他晋升的空间和平衡的工作任务，短时间内过度劳累的安排会导致人才流失。”