美国研究认为未来职场的发展可能是一种动荡的（Volatile）、不可测的（Unpredicatable）、复杂的（Complex）以及不确定的（Ambiguous），即UVCA，这就会让管理者越来越焦虑、员工也会越来越缺乏安全感。

在UVCA的时代，焦虑将成为常态

互联网时代中国年GDP增长额约为4—14万亿，整个社会的财富分配以及不确定性将会越来越明显，市场的高速增长反过来会带来心理焦虑。

世界经济发展历史的经验告诉我们：人均GDP处于1000美元至3000美元的发展阶段，是人口、资源、环境、效率、公平等社会矛盾的瓶颈约束时期，容易导致经济失调、社会失序、心理失衡。

人民网公布的数据显示，2014年，中国抑郁症患者超过9000万。一年中有28万人自杀，其中80%的人都有明显的抑郁症状。中国心理学会2014年数据显示，中国职场4.8%的人患有抑郁症。一个人的情绪如果一直低落，且持续两周，可能就进入到了抑郁症的状态，而常人却很难发现。

所以在VUCA的时代，员工的情绪很复杂。作为企业领导，也不能再单纯关注绩效本身了。

绩效与压力反应存在着如下关系：一个主管在毫无意识的情况下，会不断给员工加压，当加压到绩效的边际效应点时也就达到了组织的最优点，这也是管理者应该重视的一个点。当每个员工都达到了这个点，整个组织的绩效就是最优的。

如果每个企业都有边际绩效点，则意味着一个组织的效能增长就是依靠加人。其实不增加人力组织绩效仍可以提升，这就需要挖掘人的潜能，让其达到更高的绩效点，承受更大的压力水平，这来自于组织文化，也来自于管理者的管理风格改变。

领导者与90后员工：网红与粉丝

1995年到2004年，是美国互联网的快速增长期，技术进步非常快，伴随而来的是人的焦虑水平提高。美国管理者开始采取一些对人内心的干预手段来帮助员工稳定下来，让他们投入到工作中去，不受外界干扰。这时期美国500强企业采购心理服务的比例从33%上升到70%。而从2012年开始，中国企业采购心理服务的数量迅速增长。

著名的马斯洛需求理论其实也反应了互联网经济时代的特点，以前是缺产品，而现在则是产品过胜、信息过剩，于是就出现了共享经济，即社交、体验感以及信息和产品共享。在年轻员工眼中，薪酬与金钱是与尊重和公平相连的，他们是从精神层面来理解物质需求的。

从历史上看，中国已经进入到了一个全新的时代。今天90后的年轻人基本都接受了西方思想的熏陶，而它的两大特征就是个人主义和自由主义。但大部分中国管理者仍遵循的是中国传统的儒家思想。

心理学经常讲精神动力，即你做一件事情时的内心能量感。一个人处于不同的阶段，其内心动力是不同的。90后员工自我实现的动力是很强的，所以未来的管理要素要从激发其能量开始；领导者最好不要用权力去管理员工，而是要“领导”他——类似于网红和粉丝的关系。

未来员工将更注重个人精神需求

无论是外企还是国企，90后更关注自我发展，60后更关注健康、医疗等生理安全需求。但90后的需求具有平铺特点，并非逐级满足的；比如其既有生存的需求（薪资不能少），又需要有良好的工作环境，还要同事关系融洽，最后还需要领导的尊重以及良好的发展前景。总结起来90后员工一般具有以下的职场特征：

• 个性张扬，自我表现欲强
• 聪明而且思维活跃、开放
• 渴望被关注、指导、表扬
• 追求公平和自由，不愿受制度的约束
• 工作成就意识强，需要自我效能感
• 热爱学习，关注自我成长的机会
• 没有皇权意识，鄙视权力崇拜
• 富有社会责任感和同情心
• 抗压能力弱，容易职业倦怠
• 个人主义者，合作意识弱

管理者如果能够理解未来的员工特征，包容度会更大。

管人必须“管心”

要让员工全心投入到工作中，精神动力是非常重要。精神动力的来源是文化和价值认同，它是最底层的能量来源，这也是为什么很多企业要开始进行文化建设。当一个90后员工认同公司的文化和价值时，其工作投入感和主人翁精神是很强的，这在管理学中被称为心理契约。

不同的员工具有不同的个性，而心理差异与个性特征是非常有意思的现象。个性差异有内向和外向之分；而情绪则分为易波动或者较稳定，一共四个维度。按照以上四个维度，人一般分为四种类型：

黏液质的人一般比较内向，话少，很沉稳，适合操作性比较强且较为细致的工作；
抑郁质的人一般内心比较敏感，但是不愿表露，本质上较为压抑，但对世界的觉察能力较强，跟这样的员工沟通要讲技巧；
多血质的人一般情绪相对稳定，但是外向的，喜欢接受很多新鲜事物，愿意接受更多的不确定性，愿意从事更具创造性的工作；
胆汁质的人一般性情急躁，但是能量强精力旺，适合从事挑战性较强的工作。

个性类型是先天的，无好坏之分，知己知彼才能包容合作，了解员工的个性才能发挥所长。

教练式领导者的“套路”

从事教练工作之后，我认为这个世界存在的一切事物都有其合理性，没有是非对错。放下是非判断，聚焦问题的解决；问题本身并不重要，对问题的看法才更重要。

教练式领导与传统管理者的差异在于以人为本，关注人的心理过程，不是单纯的就事论事。教练式领导最关注的是认知和情绪，而管理者最关注的则是行为。很多较为成功的高层管理者擅长聆听和提问，预防措施和承诺较多，更注重挖掘员工的潜力，管理者与员工的关系较为平等和善。

教练式谈话的沟通技巧一般包含以下几个方面：

首先要开展有效的对话。

这个过程有两个前提假设，即：相信对方有能力做好工作，相信对方愿意做好工作。通过观察和倾听全面了解客观事实；通过共感回应，化解彼此对立，建立互信；通过提问引导思考，激发改变的动力；通过倾听、提问、共感、回应，来释放对方的智慧和潜能。

其次是倾听的过程。

倾听的力量很强大。在倾听的时候，并非听事情本身，更重要的是倾听事情背后的隐喻和情绪，其包含四个要素：

1. 观察和觉知对方的姿势、面部表情、语音语调等非言语行为，确定其情绪的状态；
2. 倾听和理解员工的言语信息；
3. 结合员工的背景资料，理解其语言背后的隐喻；
4. 倾听员工的需要和目前的困扰；

然后是共感反应，这在管理沟通和生活沟通中都比较困难。情感反映包含五个层次：

1. 没有关注对方的情绪和感受；
2. 了解对方的表面感受，缺乏情感共鸣；
3. 向对方反馈的感受与对方当下的感受相似；
4. 能够反馈出比对方当下更深刻的情感体验；
5. 能够准确把握对方当下和所经历的事件时的感受，并能够准确反馈给对方，引起对方强烈共鸣。

最后，想成为教练式的管理者一般包含五个套路：

1. Goal：你要去哪里
2. Reality：你现在哪里
3. Option：你的路怎么走
4. Will：未来你会怎样，描述成功的感觉
5. Support：谁可以更好的支持你

时代变迁推动管理变化，焦虑将成为常态。未来员工将更注重精神层面的需求，而了解员工的个性特征才能发挥其所长。教练式领导与传统管理者的差异在于以人为本，关注人的心理过程。掌握教练式的沟通技术将会令管理者们事半功倍。