吴大有博士  Dr. Wu Ta Yu
港大ICB客席讲师
国内资深创新与组织发展专家

在线下开放日活动中，香港大学SPACE中国商业学院客席讲师、国内资深创新与组织发展专家吴大有博士以“VUCA时代的组织进化之路”为题，从组织行为学、管理心理学、创新进化型组织等多角度的前沿理论切入、深度剖析，带领大家共同探寻组织的完善与提升之道。

吴博士指出，我们现在所处的这个VUCA时代（Volatile易变性、Uncertain不确定性、Complex复杂性、Ambiguous模糊性）变化节奏越来越快，充满了不确定性与不可预知的现象，以前认为的FOREVER现在都变成了NO EVER。疫情冲击之下，哪怕是大型国企或者行业巨头也能轰然倒塌，上世纪60年代的世界五百强企业平均寿命还能达到60年，而现在却仅仅只有15年左右而已。“快速迭代、快速行动、快速实践、快速总结，如果组织的能力无法跟上时代的变化，则必将被时代所淘汰。”

他谈到，时代在不断变化，科技在不断发展，但组织的变化与发展却往往是最慢的。当一个组织的变化赶不上时代的变化的时候，组织与人之间的矛盾就会越来越突出，直接导致员工归属感差、企业难留住人。长此以往，组织便会丧失持续成长的能力，最终消失于市场。
 

重生OR死亡：企业组织的四种进化形态

为了适应市场生态的发展，如今的企业已经逐渐发展出了四种不同的组织形态特征，并形成了企业独特的进化轨迹。总体而言，企业组织结构日益从垂直管理向水平管理演变、从有形组织结构向无形组织结构演变，这是时代的大势所趋。

股东价值形态
精英价值形态
客户价值形态
利益相关者价值形态

在这四种形态之中，最传统的“股东价值形态”往往对应的是家族企业，其最大弊病在于高度依赖于创始人本身，故此，一旦没有优秀的后代继任，企业也就逐渐走下坡路。这就迫使部分企业尝试向优秀的职业经理人分权，企业形态逐步向梯形的“精英价值形态”转变。

然而高度的精英化，也会导致企业内部陷入各自为政、争权夺利的困境，跨部门之间彼此互设壁垒，流程变多，最终造成企业不断内耗、效率降低，进而使得企业逐渐转向“客户价值形态”。客户不单单是购买企业产品与服务的用户，还包括了企业的员工，员工价值日益得到企业的重视，全员持股、合伙人制度等等都是这类形态的典型代表。

但是“客户价值形态”也很难称得上真正的一劳永逸，如何保证股权架构的公平性——敢不敢分、该怎么分、平不平均、公不公平等等，都是难题。所以，部分企业就进一步向“利益相关者价值形态”转变，也就是全员价值制，即所有的参与者即是利益的共享者，让组织形态无穷放大，让组织权力分散到每一个独立个体，实现完全的去中心化，微商就是其中最典型的例子。

总而言之，不管是哪种形态都各有优劣；不管是哪种进化，本质上都是由危机诱发出的组织转型冲动。当前中国经济面临着巨大的换挡转型，中国企业也普遍遭遇到了发展上的“瓶颈”，唯有主动“进化”，才能真正有所突破。任何一家企业的现有生命曲线在遭遇瓶颈期后往往就会逐渐步入衰退期，此时就一定要积极成功转型进入二次生命曲线，才能让企业不断接力发展下去。
 

自我价值觉醒：个体与组织的“熵减”之道

那么到底该如何处理好组织与人之间的关系呢？这里就有必要引入一个热力学概念——“熵”，所谓“熵”即是指能量持续发散、逐步从稳定走向混乱的一种状态。如果将这一概念引入到组织管理学中便可发现，其实组织在经过长期的封闭运行后，产生各种繁文缛节、人员越来越多、效率越来越低、最终失去活力、走向混乱，就是一个“熵增”的过程。如果要想打破这一格局，进入组织进化的“熵减”状态，显然就要将企业的封闭系统改变为开放式系统，通过积极引入外力，让“熵”重新得到平衡。

而如果我们深入探究整个市场就会发现，无论是市场生态还是企业形态，其演变的本质都是对人性特征的调整与利用，这也就意味着，“熵减”的核心关键便在于如何驱动人的能力。想要驱动人，就一定要了解人的核心需求：价值需求与价值创造。

我们身处的这个时代，是“超级个体”的时代，视频号、抖音、快手等自媒体的迅速崛起正在让个体打造自己的IP成为可能，90、00后的新生代工作者们对于未来的工作显然拥有更加开放的期待。他们渴望为自己的使命而工作，活出自己的角色风采。所以相应的，组织就有必要积极适应这种人性的改变，去重新定义协作关系，从“管理”转向“治理”，逐步转型成为生态平台，为每一个人实现价值提供可能。

活出自我的角色，你才能发挥自我的价值，成就最好的自己。在日本的IKIGAI哲学里，非常强调事业与使命的融合，你所做的事业不应当仅仅是你所擅长的和你能从中赚钱的，更应该是你所热爱的和你能实现自我价值的。这也就意味着，熵减组织成员必然具备成长性思维、使命驱动、自我精进三大特性，而成长性思维与使命驱动自然会带来自主管理的成果，这也正是组织降熵的基本条件。

所以在进化型组织里往往特别强调“双O结合”，即个人与组织使命重合，通过促使全员价值觉醒，追求使命的融合与共创，最终达成组织的持续自我成长。
 

驱动人性之善：“青色组织”的创新模式

纵观全世界，目前最成功的“超级个体”+“生态平台”进化型组织形态就是“青色组织”——一种来源于弗雷德里克·莱卢《重塑组织:进化型组织的创建之道》的组织形态。

不同于传统的上级带动下级、上级控制下级，跨部门沟通时需要先上级间沟通好、再进行下达对接，青色组织采用无层级的方式，让员工在不被过分控制的情况下，通过自主管理提升工作的主动性，倡导角色之间直接对接沟通，最终推动企业自动运行、自我进化。

而由于无层级，所以青色组织往往只讲角色，不讲部门和职级。它强调一个人可以有多个角色，同时在多个项目中出现，也可以一个角色由多位伙伴同时承担。不同于传统团队将任务分配到个人身上，青色组织是将人分配到了任务（角色）之上，这就使得所有个体的关注点不再仅仅局限于层级之间，而是可以落实到具体的使命与行动中去，自己对自己负责，最大化地驱动人性之善。

不过青色组织本身也存在一定的自我缺陷，那就是在具体实践过程中往往非常考验员工个人的道德修养水平。一旦组织内部出现个体堕落，而又没有人可以管，青色组织也就随之烂掉了。

越来越内卷化的市场，飞速变革的混沌时代，都在提醒着每一位组织管理者，如果不积极改变、主动进化，就难以挽留人才，最终招致毁灭。VUCA时代下组织进化之道的关键便在于积极向生态平台转型，助力个体最大程度地实现自我使命与价值，让个体与组织之间共同获得“熵减”的能力。 

（本文仅代表作者个人观点）