话说有一人类：叫何点水，有一次点水父母带他去看马戏表演，从此点水的人生就改变了！

他终日钻研如何训练动物去做出人类的行为，尤其是由动物制作出人类的食品，更令点水创办的马戏团在众多马戏团中，独领风骚，他的马戏团很快就为他累积了丰厚的财富。

不多久，点水发觉近年的业绩已没有于开业时，像火箭冲刺般往上升；所以他决定出去寻找些新点子，但交捧给谁去解决公司的这个问题？令点水难于取舍！

管治矛盾丛生

狗寄居于人类群体之中，而人类又渐渐依赖了狗的服从的可靠性，因此建立了所谓的（朋友）微妙关系。

狗虽有执行力，但缺乏自觉性，每每都要向它发出指令才去工作。况且从小跟他成长的那条狗，名叫「十姐」，主人看得紧，就会努力工作，反之，就会和她的嫡系工作伙伴：狼和狈围在一起，说是讲非。

例如：老板点水很看重她，凡是她有任何要求，点水老板定必首肯，她更自夸在工作上可先斩后奏，老板都必认同支持兼有赞赏；她又常自夸其工作量比其他动物伙伴多出几倍，一日可做千盘人类食品，何况她更自诩是忠心耿耿地对待人类，因此点水早将分发加班费的工作，绕过人事部分配给她去做。

不过，贪婪不是人类独有的本性，十姐总会在关键时刻，有意无意地夸大每月的加班费，这样就可以中饱私囊。此外，她会把公司的菜余残羹卖给收买公司。这种滥权倒卖行为，很快令她忘记自己应有的职责，满脑子都是钱财，倘若遇上阻碍她的财路，她就联合她收编的狼和狈向敌人发动攻击。

点水又想起鸭子，名叫「唐老鸭」，她在水中能游，又可在陆上行走，还有一对会飞行的翅膀，是超越人类行动的动物；因此工作上可以有多层面的参与，不过她有个可怕的毛病，常以公司食品私下交给自己的同党享用，所以在工作上获取了不少方便。还有就是慢慢做，以获取多些加班费。

十姐跟唐老鸭是水火不融的，但两者都喜欢在生产量上，自诩是超越对方生产的常胜军，殊不知揭穿了，十姐每做一盘时令食品，就要反复盘查成品数量的差异及质量的准确性。唐老鸭就常假公济私地将公司财物、食品送赠给她的「密友」，所以出货量常跟入料量有差异。为了填补出货量的差异数值，唐老鸭常把次级品混入正级品去出货。

她们为了获得在公司上的利益话事权，人事编排上分为你或我二帮人马，彼此动辄互相攻讦，但她们都有一个共通点，就是对新入职的动物，必须赶尽杀绝。

原因简单：动物制造人类食品，看来有点不可思异，但科技推陈出新，机械自动化已可替代手动式在工作上的慢节奏及失误等问题，简单的按部就班地按钮就可以驱动机器不停转动运行。这两位斗气专家都深谙这种生产模式总会将她们淘汰。

偶然有新到职且手脚灵活的员工，不消两三次重复地工作，就轻易熟练操作该机器了。为了自保，她们都对新职工恣意责骂，令他们离职，那么她们就可继续操控那台生产机器。深层次地解析，她们还可以继续操纵公司的生产命脉，早前谈及的附加利益和失误，也可连绵不绝的享有及持续地被掩埋。所以说权力令众生疯狂，钱帛令世界迷惘。

那么，人事部的主管——大猩猩，应可担当这重任吧？

大猩猩，很接近人类行为特性，有智慧的学习能力，善于模仿，但跟人类比较，即有天壤之别：没有因地制宜，取长舍短的能力，反却用以萧规曹随的管理模式，这肯定是流于抄袭的低阶管理手段。

他在招聘新员工时，发现一只蟹，他勤奋、有责任感、乐于助人，曾在人类食品加工厂工作，在陆地可爬行，又可在水中觅食，跟唐老鸭有些相似！只欠缺飞行的动作，但唐老鸭都很少利用那双翅膀工作，所以大猩猩就聘请了这只蟹，希望蟹把别人生产模式搬过来，让他去模仿，以增加生产量。

这间马戏团虽然福利上没有免费膳食，且薪酬是最低工资水平，但是这个马戏团的公司品牌在众多同业里，能驱使动物去制造人类食品，有超然的吸引。所以蟹很想在这公司工作。

蟹是新员工，当然肯定要被这间马戏团的责骂文化洗礼！不单责骂，还故意把不实的讯息给蟹去工作，在众人前就假作循循善诱，但四野无人时，就诸多刁难，加上大猩猩曾对她们讲，蟹曾在食品加工厂工作，有丰富工作经验，这一标签，就更驱使她们对蟹掀起无穷尽的敌意，联袂要铲除这只蟹才令她们安心。

蟹很想找个机会跟大猩猩详谈这间马戏团在管理行为、人事行政、公司文化及贪赃枉法的人事歪风问题，共同筹划一些改善管理之方案；可是蟹在一次偶然的机会中跟大猩猩闲聊时，发觉大猩猩的工作心态，早已定型是模仿，萧规曹随的按以往本子办事，不多做就不出错，因循苟且，兼且一些错误，只要不流入老板的耳朵，大猩猩都会置若罔闻的处理。

所以这两帮集团员工的不法行为，大猩猩很早已知道存在的，但是没有动摇到他的人事部位置，他为什么要花时间和精神去处理？产量每日都有，他只想增加生产量，不想把过去行之已久的生产模式，因蟹的一己之见作彻底更改，万一因听信蟹的建议去改变而导致生产量下跌，老板肯定不悦，到时无功便有过，这岂不是自找麻烦！况且这改变对大猩猩是难于适应的；一位初到的员工，时常会有发牢骚的情况，过一阵子，习惯了就无事的。

以上的动物园个案，会找到不少管理上的点子，尤其是在人力资源管理上更可议论一番。但这次我想聚焦于员工价值主张(Employee Value Proposition)来说明。

生存篇

在70年代，众人努力争取进入大公司内工作，当时渴求是找一份工作去养活家中众多子女，大公司出粮准，福利比一般小型公司稳定持续，最有同感的是规模大的公司比规模细小的公司，不大容易倒闭。

还有大公司在市场上，有一定的名牌效应，例如有很多会计学生在初踏入会计核数行业时，不计较辛劳都想在会计界的四大翘楚里工作，通宵达旦处理庞大的工作量；但日后在外面，每每自豪地表示自己曾在某某大会计事务所工作过，这个光环完全掩埋了往昔的一切辛酸，因为能进入这些大企业工作，你一定是学业优异和工作勤奋。还有一间服装制造公司，每当有员工想离职时，都会很快被别的公司优先聘用，原因是这间公司在工作要求严谨，质量控制严格，日后对该公司的工艺水平一定会提升。

所以说，雇主品牌对一个求职者来讲，仍有一定的吸引力。回顾上面提及蟹为什么会选择去这间动物园制造食品公司工作？就是雇主品牌效应。

当然，如何使雇主品牌历久常新且吸引力的光芒不减，这就需要各在职员工的共同努力及老板们去规划公司的未来和管理层的卓越领导。

时移势易，员工价值主张的多项因素：工作条件、薪酬、生活方式及职业保障等，最值得我们关注其中一项的改变是——生活方式。

以前人浮于事，找到一份工作较艰难，现在相对地讲工作机会和可供选择的工作增多了，自然就会考虑自身生活上的要求吧。这种个人化主义，个人生活甚至个人家庭不想被工作所凌驾，渐渐成为趋势。

互动关系和成长与期望篇

公司对员工的态度很重要。尤其是以尊重的态度和设身处地的方式去跟员工共事，这会令员工感受到在公司有其存在的地位、认可、公平的感受，进而有归属感。

员工在公司里获得学习机会，于职业机会中找到挑战性的个人发展机遇，个人发展和责任悠然而生。这几项因素都是环环相扣，难分轩轾的。

换个俗套的讲法：本少利大虽有市侩的演绎，但在公司立场来说又未尝不可。

管理阶层所关注是绩效。每项的管理措施，会否达到管理阶层的期望，有赖于员工的专业付出和忠诚态度，遵守公司文化更是不可缺乏的要素。

结论

汽车使用者，每每对平时自用驾驶的汽车的性能表现都比维修员有更深刻的体验。前线员工对工作上遇到困难的问题，绝对是比坐在办公室内的管理人员有更深的体会。

所以，员工的意见回馈对一间公司的运作和未来发展，有显着的影响。员工价值主张 (Employee Value Proposition) 对公司未来的发展有很大影响，是紧紧相扣的关系。