在经济发展飞速的条件下，企业无时无刻不在面临着追赶与被追赶的情景。稍不留神，即会被同行超越，甚至被市场淘汰。教练式领导作为一种能够有效激励潜能，提升管理效率的核心运用方法，正在逐渐受到企业及高层管理者的青睐。

曾服务于最佳雇主喜利得公司和美国上市公司英普罗工业集团的李佳女士，拥有20多年人力管理经验，在教练式领导方面有着深入研究。她认为，践行好教练式领导有助于激发员工内驱力，使目标更加清晰，并且增强团队协同合作，助力企业战略高效落地，成功应对市场变革挑战。

授人以鱼不如授人以渔

教练，在英文里面叫COACH，意为马车。从一定意义上来说，企业的教练就是通过他的陪伴，使员工能够从现状发展到他想去的理想地方。这个过程由员工自己走完，教练是他达成目标的支持者。

管理教练之父添•高威表示，教练式领导的目的，就是通过充分发挥每一个人的能力与潜力，使整个企业取得突出的成就。

因而，教练区别于中国传统意义上的师父。师父是自己拥有某方面的技能特长，然后将这一技能特长手把手的传授给徒弟，主要起教导作用。而教练主要起引导作用，他自己本身不一定擅长某个技能，但是他能通过自己的教练技术，挖掘被教练者的潜能，最终能一步步达到目的地。

教练式领导与传统领导也存在很大的差别，用古语来说便是“授人以鱼不如授人以渔”。教练式领导在表现过程中，更关注人，而非事件本身。他们通过提问，引发员工思考，触发员工的思维模式和动机，他们会更关注员工的成长过程、成长方向、成长结果，换句话说，他们更期待员工在未来的发展以及价值。教练式领导关注未来，而传统领导更在意评估过去或现在。

目前，在工作场所接受教练服务的企业中，40%由外部教练提供，37%由企业内部教练提供。通常情况下，高管、CEO层使用外部教练比较多，企业中层、关键岗位以及重要员工使用内部教练较多。

成为教练式领导至少需要具备建立信任、无私忘我、保持好奇、鼓励认可、不妄加评判、自我发展和管理、正直等七个特质，具备一定的教练特质，再结合适用的教练技巧技术。

教练式领导是企业战略成功的驱动力

当下，企业组织环境越发复杂，从企业领导者角度来说，员工工作地点分散，年龄跨度加大，增加了领导者在管理和沟通上的难度。从员工角度来讲，矩阵式组织架构增加了决策参与人数，使得员工要学会学习，要能驾驭跨界合作与协调，掌握复杂的工作流程和工作关系。复杂多变的工作环境下，只有员工不断的学习和成长，企业才能持续提升组织能力，支持战略目标达成。

据国际权威机构欧洲（公众人事管理）调查显示，企业教练对企业业绩的提升在30%以上，培训和教练技术相结合可以使绩效提高88%。在所有实行“教练”制度的公司中，有77%的企业认为采取有系统的教练培训，能够降低员工的流失率以及改善整体表现。

总体来说，教练式领导对企业战略和组织发展的影响主要体现在三个方面：
第一，教练式领导有利于提升企业组织能力、助力战略落地、达成组织愿景；
第二，教练式领导有利于挖掘员工潜力、激发员工内驱力、提升员工敬业度；
第三，教练式领导能有效提升团队凝聚力、提高团队战斗力、打造高绩效团队。

虽然教练式领导对企业、对团队、对员工的发展都有着明显的积极作用，但并非所有的领导者都有信心和意愿去教练和培养员工。据CEB调研显示，目前仅有一半的管理者对教练和发展员工满足员工当前的技能需求有着信心，一半的管理者对满足未来的技能发展拥有信心，80%的管理者希望带领团队，另外还有52%的管理者则不太愿意花精力与成本去培养员工，最好能让员工招之则来，来之则战，战之则胜。

合适的教练情景、教练流程和教练技巧三合一，助力教练式领导落地

教练式领导对企业发展影响巨大，但是不可盲目投入企业之中。在教练式领导正式执行前，我们要分析该企业的客观条件与教练项目的可行性，避免事倍功半。

首先分析当前企业文化是否合适引入教练项目，如果企业等级观念严重、层次分明，这样的企业很难把教练落地，员工没有办法敞开心扉，很开放沟通一些事情。其次，确定该企业是知识结构型企业还是劳动密集型企业。知识结构型企业的员工对于自己的未来和人生更有想法，更愿意去与人沟通未来的愿景。最后，一定要获得高层支持，没有高层支持，教练项目很难落地。如果企业高层领导已经接受过教练项目而且颇有收获，那么对于企业引进教练项目则非常有帮助。

分析完教练式领导在企业的可行性之后，我们再来看教练会谈流程是怎样的。比如第一次会谈时应先设定教练会谈的目标和计划，中间各次会谈以探讨行动进展，学习点或新发现为主，最后一次会谈则用于总结会议，评估成果，做长期计划。

教练有很多不同的专业领域，比如绩效教练、生活教练、职业发展教练等等，通常我们主要会把教练分为价值观教练与行为教练，价值观教练更关注员工的发展动机和长期发展性，涉及人的内心本质与价值观。其过程探寻复杂，见效慢时效长，但对人的影响受用终身。行为教练关注的是改变个人的外在行为层面。其特点是简单实用，见效快时效短，适用于员工快速上岗的技能性培训。

无论是价值观教练还是行为教练，具体教练情景主要体现在绩效、发展、情绪、团队合作、人际关系、敬业度、领导力等方面。值得注意的是，很多时候管理者并不是随时随地就教练员工。在进行教练过程时，一定要先设置一个场景让对方知道我们接下来会进入一个教练会谈状态，而不是教练者自己先进入状态，被教练者缺不知情，这个时候就容易出现鸡同鸭讲的尴尬局面。甚至还会影响到彼此间的相互信任关系。

在“信任”为大前提的教练式领导之下，其教练过程可通过积极聆听、有效提问、鼓励支持、运用GROW模型四个技巧来提高企业教练有效性。

积极聆听，表示多听少发表。在管理员与员工的对话中，一旦管理者说得过多，就会让员工无话可说。因此，要通过提问的方式引导员工说，并尽量使用开放型问题，促进员工思考和表达。面对员工积极的想法时，管理者要能做到支持与鼓励，及时的认可和鼓励员工，才能使员工获得更多内驱力，从而提高工作积极性、主动性、创造性。

在行为教练中运用比较广泛的是GROW模型，其内容包括：
▪ 目标（Goals）——根据smart原则设定正向目标；
▪ 现实（Reality）——探索现状，核实并提升对想知道的认知。
▪ 选择（Options）——探索并确认可能性、策略、解决方法和答案；
▪ 总结（Wrap Up）——确定具体的、现实的和可衡量的行动计划；

教练式领导是企业战略成功驱动力，驱动企业组织能力的持续发展和提升，驱动员工潜力，增强团队协作能力。解决企业文化的土壤、企业高管的支持、在合适的教练情境中运用专业的教练技术等三个教练式领导成功的关键点，教练式领导可在企业战略发展中起到有力推动作用。

正如通用电气CEO杰克·韦尔奇所说，没有最好的运动员就不会有最好的球队，企业队伍也是如此——最好的领导者实际上是教练！