陈茂雄：巧用性格学有的放矢，实现领导力“进化”！ | 深度观点

原创 陈茂雄先生  港大ICB  1周前
收录于话题
#人资管理 2  #领导力 3  #性格学 1

当下属表现不佳，该如何正确激励？当员工屡教不改，又该如何有效管理？优秀的人才如何挽留？普通雇员又该如何引导其走上精进之路？……随着有想法有主张的80后、90后日益成为了现代职场的中流砥柱，传统的领导模式在面对上述问题时已经日益难以为继，教练式领导——越来越得到了大众的青睐。

为此，台湾“领导人教练”先驱之一、港大ICB客席讲师陈茂雄先生特地给大家带来了题为《领导力进化：巧用性格学扬长避短》的主题分享，通过一系列生动案例全面解读性格理论在教练式领导力中的巧妙应用。

萨提亚性格理论：
你是五种行为模式中的哪一种？
当平时表现良好的下属突然交出一份不合格的报告，你会如何反应？默默忍受亦或是暴跳如雷？谆谆善诱亦或是得过且过？其实，从萨提亚模式的性格理论来讲，人们的应对姿态大致可分为讨好型、指责型、超理智型、打岔型、一致型五种。

如果是讨好型人格，那么往往会选择默默忍受，自己重写报告；如果是指责型人格，则多半暴跳如雷，毫不留情地指责下属并要求其重写；如果是超理智型人格，可能会和下属探讨一个好报告的定义，并就此对报告细节展开辩论；如果是打岔型人格，则可能随口打岔到其他小事上去，避免讨论报告问题本身。而一致型人格的反应则有点与众不同：

“当我看到你的报告时，我感觉很失望，因为我认为这不是你平常的水准，我希望你拿回去重做。”

这是我非常尊敬的一位长官在面对此类问题时曾经做出的经典回复，非常巧妙地实现了自己（“我感觉很失望”）、他人（“这不是你正常的水准”）、情境（“希望你拿回去重做”）三者兼顾。

与讨好型总是忽略自己、指责型总是忽略他人、超理智型只照顾情境、打岔型完全回避问题不同，一致型人格总是在压力下努力顾及自己、他人、情境三者的和谐统一，擅长平衡理性与感性的两端，重视人际关系与长期利益，始终活在当下，负责任且心态开放。

“一致型”是萨提亚认为的理想行为模式，也是所有人应当终生追求的目标：今天比昨天更一致，明天比今天更一致。

教练式领导：
授人以鱼，不如授人以渔
与此同时，随着80后、90后越来越成为现代社会的中流砥柱，既有个性又有主张的他们，对领导力的需求也在日趋复杂。进化你的领导力，显然已经越来越成为当代商业领袖们的必备功课。

作为当代商业社会中的leader，想要不断增强自己的影响力，令他人信服，就务必戴好主管、老师、教练三顶“帽子”。“主管”是利用自己的职权管理和驱使你的下属，属于最基本的领导力；“老师”就是利用自己的知识和经验，在下属遇到疑问或者困难的时候，传道授业解惑，进而赢得他人的尊重和爱戴；而“教练”则是通过不断地提问，来引导和帮助下属发现并排除自身盲点，发挥潜力，提升绩效。

近二三十年，教练式领导力在企业间已经日益盛行，成为了领导力进化的重要方式。由于它通常并不直接给出答案，而是通过提问的方式，让下属自行产生领悟，找到答案，故此具有适用性较高、执行动机较强、从中收获较多、成就感较高等优点。

很多时候，它不仅仅帮助他人解决了问题本身，还能在看到并排除自身盲点的过程中，使人养成一致型的良好行为模式。教练式领导力下的下属们普遍会有两点强烈感受：一是整个工作过程会非常有成就感；二是能明显感受到自己在不断进步、发挥潜能。

从冰山理论的角度来讲，传统的“胡萝卜+大棒”的领导政策其实往往只是改变了冰山之上的行为，它流于表面，且需要不断加码，存在着明显的局限性；而教练式领导，则更深层次地触及冰山之下情绪、信念、动机等等，这种由内而外的转变，效果往往更为持久。

模式盲点与教练策略：
巧妙提问，扬长避短
显然，教练式领导力实施的核心关键便是“提问”，但是我们又该如何有技巧地进行提问呢？此时就有必要将性格理论引入到教练策略之中了。只有通过对各种行为模式的盲点进行有针对性的巧妙提问，才能引导下属扬长避短，最终趋向于一致型行为模式。

1、讨好型的模式盲点有：

行为上，倾向于自己再多做一些；
情绪上，总是在压抑生气的情绪；
信念上，希望永远与人为善；
动机上，企图让所有人都满意。

针对上述盲点，假设现在有一个讨好型的当事人因为下属一再犯错而感到困扰，你就可以通过以下关键提问来引导他思考：

当下属一再犯错后你做了什么？
你打算再给下属几次机会？
说到这里，你现在有什么感觉？
想象下属就在这里，你会如何对他表达你的感觉？

通过一系列提问，让当事人察觉到自己生气的情绪，认识到自己已经仁至义尽了，进而停止讨好，勇敢地表达自己的观点和态度，对他人提出要求。

2、指责型的模式盲点有：

行为上，习惯于给他人施加更多的压力；
情绪上，喜欢压抑难过或者害怕的情绪；
信念上，强调使命必达，只重结果；
动机上，企图让他人敬畏自己。

针对上述盲点，假设现在某个坏脾气的当事人因为客户投诉订单处理太慢而臭骂了下属一顿，事后想要改善与下属的关系，你就可以通过以下关键提问来引导他思考：

客户抱怨订单处理太慢后你是如何处理的？
出现这种问题的原因到底出在哪里？
该下属平常的表现如何？
你可以做什么来改善与该下属的关系？

通过一系列提问，让当事人产生疑惑或者好奇的情绪，开始试图聆听和了解他人的难处，进而找到问题的根本所在，对症下药，最终真正解决问题。

3、超理智型的模式盲点有：

行为上，热衷于不断加强说服力；
情绪上，喜欢压抑所有的情绪；
信念上，强调对事不对人；
动机上，企图让他人信服自己。

针对上述盲点，假设现在有一个超理智型的当事人试图挽留为部门同仁争取权益不成后愤而递交辞呈的下属，你就可以通过以下关键提问来引导他思考：

你的解释有理有据，但该下属为何却听不进去？
当讲法和讲理都行不通时，你该怎么办？
该下属情感上的需求是什么？
有了这个情感上的新发现，接下来你打算做什么？

通过一系列提问，让当事人去察觉自己与他人的情绪，尝试在理性与感性之间取得平衡，进而学会以感性影响他人。

4、打岔型的模式盲点有：

行为上，习惯逃避问题，无为而治；
情绪上，喜欢压抑自己的不安情绪，故作表面轻松；
信念上，妄想总会有人来解决问题；
动机上，企图保持个人自由。

针对上述盲点，假设现在有一个打岔型的当事人被夹在强势的母亲与太太之间左右为难，你就可以通过以下关键提问来引导他思考：

你为什么让她们自行解决婆媳问题？
这两个本来素不相识的人因谁而必须共处？
母亲和太太为何都认为你被对方操控？
你能够做什么来减少她们的疑虑？

通过一系列提问，让当事人察觉到自己的不安情绪，认识到天下没有白吃的午餐，必须直面问题，积极设定目标，承担好自己的责任与义务。

新经济时代下的现代商业社会，员工与雇主之间的关系纽带日益多元且复杂，物质激励日渐收效甚微，唯有深入冰山之下体察下属的情绪、信念、动机等内在要素，善用性格理论与教练式领导对症下药，才能真正实现自身领导力的进化，达到让下属改变模式、发挥潜力的非凡效果。

（本文仅代表作者个人观点）