商业战争的本质就是人才的战争，在瞬息万变的商海中，HR需要具备哪些职能才能够推动企业的发展壮大？

香港大学SPACE中国商业学院的客座讲师侯敬喜先生就“HRBP的未来领导力与职能”为主题从商业挑战与HR的两难困境、HR的未来领导力、HR的未来职能三个方面揭秘HR如何在引领变革和促进企业发展中发挥的无限潜力。

解读商业挑战与HR的两难困境  深挖背景，探索HR未来职能

针对当前的商业变化我们会发现其特别呈现出一些内外环境方面的挑战；讲到外部挑战，有三个方面。第一个方面：伴随着整个经济发展，众多民营和家族企业已进入了第二代接班的过程；第二个方面：中国经济发展到今天，速度是有所停滞的，在这种经济发展背景下，如何能够推动企业内部的创业与创新是所面临另一个极其严峻的挑战；第三个方面：兼并收购与全球化，中国经济经过多年的发展，中国的国有企业和民营企业初具规模，在中国一带一路的政策方向，全球化深入经济发展合作中，这现阶段成功案例较少的更为严峻的挑战。

基于内部环境的挑战，同样有三个方面。第一：随着我们企业规模不断扩大，企业需要深挖业务效率，这需要建立一种有效的团队合作机制，挖掘一种强大的高管团队合作机制；第二，职场文化的变化，80后、90后迅速成长，企业文化需要随着不断的新鲜血液进行优化升级，因此，组织文化的重塑与不同代际之间的冲突加剧了对变革的需求；第三，企业应对快速发展的局面需作出更为敏捷的应对策略。

当我们在企业环境中我们很多时候面对不是黑与白、对与错的问题，面临的是一种选择，从各个角度来看都没有问题，我们称之为两难困境，“两难困境(dilemma)”一词源自于希腊语“di-lemma”,字面意思为“两个观点”。我们将两难困境定义为“两个明显相互冲突的观点”。换言之，两难困境描述的是你不得不从两个不错或理想的选项中选择一个的情况。例如，我们既需要灵活性也需要一贯性。一个HR的重要性的定义，不在于在明显对于错问题上作出的决策，更重要的是在两难问题可以帮到企业的决策层作出真正有效的决策。当企业面对同一个业务上的不同见解时，更为需要的一个角色是内部HR的角色，他是能够在这过程中发挥自己的作用去调和这种冲突。

HR的未来领导力，从底层夯实地基

在探讨HR的领导力时，IAOL国际组织与领导力协会基于人格六因素模型，这个模型有助于我们理解领导力的本质。美国心理学家研究发现，人格六因素包括以下维度：

1、外向性，就是个体在外部环境各个方面投入精力的程度；

2、随和性，个体在关系中接受的角色，既他们的决策和行动会在何种程度上受他人的视角、顾虑和意见的影响；

3、开放性，积极寻求新经验的倾向；

4、尽责性，完成目标的目的性和驱动力的强度；

5、神经质，自己认为的，与不安或威胁相关的各种情绪的展现的频率和强度；

6、黑暗性，操纵他人、表现出优越感以及缺乏责任感的倾向。人在相互交往过程中，每个人都会有自己的阴暗部分，操纵他人是一个本能。

通过研究发展，成功应对内外部挑战的HR具备以下三项领导元能力：

专业信心：个体感到自己有能力且有效的程度。

实践勇气：在表达个人观点和主动指挥他人上投入的精力。

政治智慧：洞悉与处理不同利益相关者的关系。

HR未来的职能，体现在拥有诊断组织的能力

在揭秘HR未来的职能时，HR应会诊断组织，其本质是否能有效的识别当前组织面临的商业和组织挑战，分析的时候涉及到的利益相关人和政治形势是什么样的？从而通过诊断组织、引领变革及促进对话，实现企业利益优化。

在诊断组织上，HR需要注意的三点。首先，识别与解读商业与组织挑战；其次，分析利益相关者和政治趋势；最后，设计与实施组织干预。而成功的诊断组织的三个关键是：

1、流程：与组织成员共同计划和管理诊断研究，并反馈诊断结果；

2、建模：运用模型锁定问题，指导数据的收集，确定组织中潜在的问题，组织反馈材料；

3、方法：收集、分析和总结诊断数据所运用的技术。

引领变革与促进对话，推动企业战略改革方向

引领变革首先HR需要建立组织变革管理流程，从规划、行动到采纳，并通过高层领导团队阐明战略，项目管理团队制定计划，管理者确定实施流程，下属接受变革，到个体贡献者召开变革研讨会；其次，分析组织变革类型，制定适合当前变革的类型和范围的变革策略是成功领导变革的关键，变革分为三种类型：发展性变革、过渡性变革、转型性变革。

第一种类型：发展性变革，是对当前状态的改进；

第二种类型：过渡性变革，对新状态的设计与实施；

第三种类型：转型性变革，是对复杂挑战与机遇的响应，最终确定整个变革的主要类型后，就可以根据信息制定变革策略。最后，构建转型式变革网络，变革领导者的一下能力对于实现自我维持且改变生态系统的变革至关重要：

1、跨越利益相关者边界建立关系；

2、影响变革推动者从分散的网络演变为转型式网络。我们可以在建立的过程中真正形成有机的协作网络。

促进对话过程中HR的任务包括：建立发展性协作探询机制、建构与发展高级领导团队、发展后英雄主义组织文化。

只有对不同领域融会贯通才能真正看清这个世界的本质，才不会拘泥于观念规则与宗教胶条而只看表面，或仅仅对即时需求做出缺乏远见的回应。