【前 言】说起人力资源，很多人的第一反应就是“人事不干人事儿”。有人觉得这个工作总是找事儿、“没底线”；有人觉得这项工作是纯花钱，难以产生可量化的结果；有人觉得这个工作相对保守，难以和AI时代的科技范儿搭上边。然而，经过参与港大ICB HR校友俱乐部对贝壳找房的企业参访和深度交流之后，这些看法被实力颠覆了——

2019年6月21日下午，来自港大ICB HR校友俱乐部的部分校友走进贝壳找房，与贝壳找房CHO郑云端先生、人力资源共享服务中心负责人王海波先生一起共同探讨交流。两位嘉宾现场分享了贝壳成立不到2年时间内，人力资源工作从服务不足5000人发展到招聘服务150000人+的酸甜苦辣。通过参访，贝壳找房给到场的港大ICB HR校友们带来了一个不一样的人力资源工作思路——做可衡量、有底线和科技范儿的人力资源。

郑云端先生认为，人力资源工作对公司战略的支持这个话题看起来很大，实则很具体。像贝壳从不到5000人扩展到150000人，如何招来这些人，怎么给这些人安排工位，给他们办入职、做培训，让他们适应工作岗位、用组织文化让他们长久留在企业等等这些方面，都是人力资源对公司战略的支撑。

而且，从战略层面来说，企业收入的增长率、利润的增长率，和人工成本的增长率是一组非常关键的数字。利润的增长率和人工成本的增长率二者形成一个剪刀差。无论股东多么以人为本，最终还是希望总人工成本在成本结构里是逐年下降的，但是员工希望个人每年的收入都是逐年上升的。这两者看起来矛盾，但是站在不同的格局和角度来看，又是统一的。如何做到平衡，就是人力资源工作中所要解决的问题，而解决问题的关键底线，就是不让HR工作成为其他部门发展的瓶颈。

此次参访交流中，贝壳找房的CHO郑云端先生认为，针对世人认为HR工作好坏通常难以衡量的这个问题，可以从两个数据来考量校正——

人效是不是提高了？人效就是指，每个人一块钱的工资能给组织带来多少收入，带来多少利润。俗话说就是实现2个人干4个人的活，拿3个人的工资。对于公司来说，前期的人力成本投入得到了回报；而对于员工来说，如果收入是增长的，员工也是愿意的，关键就看钱有没有给到位。所以说HR天天提倡996是不对的，员工完全不加班也是不对的，最好是能创造一个环境，让员工自己心甘情愿的为企业创造更多价值。

员工流失率是不是下降了？流失率就是指员工愿意不愿意留下来。如果招了一堆人，结果没过多久就接二连三地走了，则说明HR的工作是有问题的。流失率的数据是员工拿自己的职业生涯投的票。只有做好从招聘、行政、人事、薪酬、培训、绩效考核等等一系列的人力资源工作，让员工产生归属感和价值观认同感，才能减少员工的流失率。

贝壳找房短时间内完成人力资源急速扩张的KPI，涉及到的人力资源工作量是巨大的。如何快速、高效地完成任务且同时能让员工们体验良好，成了贝壳找房HR团队所面临的最大问题。

在贝壳，新人培训时间是长达2周的，绩效考核方案一年是要做100多套（同性质但不同地域的仅算一套），价值观考核是360环评的，也就是针对15万员工，每个人至少有5个人来评价，每个季度要评1次。任何一个小事乘以15万就会变得特别大，所以每一个事都要想的特别明白，才能去落地，而且必须要有技术，要有系统去支撑。因此，贝壳找房打造了一套从入职签合同、办手续、员工培训、绩效考核到离职全程无纸化的HR服务系统。

参访日当天，港大ICB的校友们不仅直观感受了这个有科技范儿的系统，还现场与人力资源共享服务中心负责人王海波先生共同探讨其中的普适性和针对性等实际操作问题，进行了一次人力资源专业深度的激烈碰撞，加深了校友情谊的同时也收获了满满的干货。