孙东旭的离场，是公司交过的最贵学费

今天的消息，孙东旭离职了。

也许这个新闻在网上激起的波澜会很快褪去。但对组织而言，这场风波远未结束——它留下了一笔价值千万甚至上亿的“隐性学费”：品牌信任折损、团队士气受挫、用户情感联结断裂。

可惜的是，许多管理者仍选择“装睡”。他们讨论着权力博弈、人事布局，却刻意忽略这场危机最核心的警示：在“人”的价值日益凸显的今天，陈旧的管理思维正在成为组织最大的负债。

一、“老登味儿”为何成为众矢之的？

孙东旭的离职，与其说是个人职业的转折，不如说是当下职场文化的一次公开审判。

“老登味儿”这一网络调侃的背后，实则是大众对传统权威管理模式的集体反思。它指向的是一种居高临下的沟通姿态、对个体价值的漠视，以及用“组织理性”掩盖情感共鸣的懒惰。在东方甄选这一依靠个人IP与用户情感联结成长起来的平台上，这种风格尤其格格不入。

网友的愤怒，本质是长期积压的职场情绪借势爆发：

• 对“功劳归领导，锅给下属”的不满；

• 对把员工工具化、忽视个体尊严的抗议；

• 对“位高权重者”缺乏共情能力的失望。

二、孙东旭与董宇辉：一场未完成的“共生实验”

回顾孙东旭与董宇辉，这对曾经被视为“黄金搭档”的关系破裂，本质是两种价值逻辑的冲突：

• 孙东旭代表传统管理的“效率逻辑”——强调标准化、可控性、组织权威；
• 董宇辉代表新经济的“情感逻辑”——个人IP、用户共鸣、内容创造力。

二者的合作本可以成为一场“管理者与超级个体共生”的典范，却在权力博弈中走向失衡。从初期互相成就，到后期因“小作文”事件公开激化矛盾，暴露的不仅是沟通问题，更是组织在转型中对“人的价值”认知的滞后。

三、明星职业经理人的误判，值得每一位管理者警醒

孙东旭的最大失误，在于试图用“管控”来解决“激发”的问题。当他把创造性的内容生产纳入严格的KPI体系，当他把具有独特魅力的知识型员工当作标准化“人力资源”来管理时，就已经埋下了危机的种子。

若以职业经理人的标准审视，这里面至少有三重失误：

1.误判组织核心资产
在知识经济时代，企业的核心资产已从“资本”转向“人才”，尤其是董宇辉这类具备用户信任与内容创造力的“超级个体”。孙东旭试图用工业化管理方式约束创意型人才，本质是 “管控思维”主导的不良干预，最终导致核心资产价值折损。

2.低估情感资本的力量
现代管理早已超越“发号施令”的阶段，尤其在以内容为核心的组织中，管理者需具备“共情能力”。孙在公开场合对董宇辉的冷淡态度、在争议事件中缺乏保护意识的发言，不仅伤害了团队凝聚力，更动摇了用户对品牌的情感认同。

3.忽视了组织转型的“软环境”
东方甄选从教育机构转型为内容电商，成功的关键在于“文化重构”。而管理者不能主动调整管理范式，仍以KPI和流程为中心，未建立起适配创意人才的文化土壤——比如对试错的包容、对个体独特性的尊重。

四、客观审视，明星职场人的过往值得肯定

审视之余，我们仍需客观看待孙东旭的贡献：

• 带领新东方在线完成战略转型，开辟第二增长曲线；

• 在早期搭建了东方甄选的供应链与运营体系；

• 在危机中稳住团队，为企业赢得生存空间。

他的离开，不应被简单归结为“失败”，而更应视为一个时代转型的缩影——当管理逻辑落后于业务本质，换“将”是必然。

写在最后：给管理者的三重启示

• 重新定义“权威”
   

今天的权威不再来自职位，而来自你能否凝聚人心、赋能个体。管理者需从“指挥官”转向“共建者”。

• 平衡“组织理性”与“个体温度”
   

制度与流程是企业的骨架，但人与文化才是血肉。优秀的管理者既要用数据说话，也要用同理心倾听。

• 在动态中迭代领导力
   

业务模式在变、人才结构在变、员工期待在变，管理者的认知与能力必须同步刷新。守住旧地图的人，找不到新大陆。

孙东旭的退场，是一次深刻的管理课。那些还在“装睡”的管理者，是时候清醒了。智者将从这个案例中照见自己，完善自己，在变革的时代，既成事，也成人。

作者简介：

季亮 先生 Mr Alan Ji

客座讲师

世界五百强企业亚太区人力资源负责人

《成事在人》作者

中国企业人才发展智库专家