为什么你总在和上司“较劲”？
返回2025年8月13日 | 深度观点
编者按
作为职场人，无论是在与团队沟通、跨部门协作，还是在为公司生死存亡做决策，你都会深切体会到——真正决定业绩与成败的，从来不只是资源和策略，更是对人心与人性的深度洞察与运用。
管理心理学的价值，在于它不仅能帮助我们看透个人行为背后的动机与情绪，更能让我们理解群体互动的规律与暗流。如今，我们已经全面进入心理时代，更需要在不同情境下掌握理解并影响他人的方式，锻造既能激发个人潜能、又能促成团队高效协作的领导力。对于创业者和企业高管而言，这不仅是个人认知与沟通能力的提升，更是推动业绩增长、留住核心人才、构筑竞争壁垒的战略利器。
吴博士的这篇文章，就是一个生动的例子：一次教练式对话，如何通过理解人、同理人、激发人，看见陷入困境的HRBP背后的情绪与隐藏的想法，并帮助她从“受害者”转向“创造者”。这正体现了管理心理学赋予每一位职场人乃至组织的核心竞争力。
为什么你总在和上司“较劲”？—— 从“受害者”到“创造者”，只差一次教练式对话
职场里有个很有意思的现象：
有人一提上司就唉声叹气，吐槽“他太强势”“不懂业务还瞎指挥”；有人逢人就说“老板不认可我”，把工作不顺全归为“遇人不淑”。
仿佛上司成了“麻烦制造机”，自己则是那个被动承受的“受害者”。
但真的是这样吗？
一个年轻的HRBP问我：“吴导，我怎么才能处理好和上司的关系？”
她的困惑，或许也是很多人的缩影。今天就借着这个真实案例，聊聊教练是如何用我对管理上司的5个核心问题，帮人跳出“受害者陷阱”，把上司变成“成长的挑战者”。
01
一场让她从迷茫到清醒的对话：教练从不给答案，只给“看见的勇气”
五大问 1：你怎么看你的老板？
吴咏怡：哈，那么你服务了他多久？
客户：有大概九个月的样子。
吴咏怡：九个月，然后他的满意度对你是多少分，你觉得？
客户：wow 这个问题不太好回答，我先抛一个数字，我觉得他可能对我的满意程度在60分。为什么会这么讲，是因为他是一个非常有想法，很有前瞻性，能力也很强的人，在他过往中几乎没有太多的失败，全部是一路顺风发展的非常快。他个人极强的情况下，他对于周边的人的要求就会非常高。现在基本上能留下来的人只能到达它的合格线，跟它之间的差距还是蛮大的。
02
一场让她从迷茫到清醒的对话：教练从不给答案，只给“看见的勇气”
五大问 2：你怎么看你自己？
吴咏怡：恭喜你，60分算不算合格？
客户：合格线。
03
一场让她从迷茫到清醒的对话：教练从不给答案，只给“看见的勇气”
五大问 3：职业发展和老板的关联性？
吴咏怡：对。那么你觉得这个让你成长了什么？
客户：成长了什么？九个月里面第一个是在于我对于一些事，我会更注重第一性原理。以前很多时候因为做人力他都有所谓的三板斧或者几板斧这种理论性的东西，所以我在做一个事情，更多考虑我怎么做。而不是现在的思路是更多。首先第一个我为什么而做我想要做成什么样，我需要怎么做，完全打破以前的所有思路。我在这个过程中一开始我可能思路的方式是别的公司的 HR 是怎么做的，我们的这个可以借鉴的一些很好的平台，它是怎么做的？但现在的思路是，我可能是打破了 HR 的这个边界，我去考虑业务是怎么做的，它的这个思路能不能运用到人力这一块？
这是第一个。然后第二个，我觉得我内心变得强大了，对，就是因为他是一个相对比较情绪化的人，然后在这个组织里面，我也观察到了很多的情绪和防御机制。所以其实我很希望的是能够作为一个润滑剂的角色，帮这个组织稳下来，里边少一些内耗，因为我很认可这个平台赛道和这个团队是希望他能够陪他一起成功的。但看到这样的现状，有一点点痛心和急迫的想要去改善它。所以在这个过程中，我自己也经历了一些可能这个崩溃，然后到重新建立，然后慢慢的我理解清楚了，有的东西它不是一个评价或者是态度，而是它只是一个情绪的疏导情绪，有可能不针对于你。
情绪背后是一个需求，所以在这个过程中，我通过对自己的观察和反思，能够对一些别人就是以自己为镜去思考能够帮助到别人和这个组织。以前是在空中楼阁，这里相当于现在我自己是这一个试验品，我能走出来，我才有可能帮助别人走出来。
这两个是我觉得最大的，其他的，在做事的一些一些思路上节奏上面也会有一些不一样，但是这两个我觉得是可能对我来讲有一点点算是可能破解了。完全有一个比较大的转折的地方。
04
一场让她从迷茫到清醒的对话：教练从不给答案，只给“看见的勇气”
五大问 4：个人有什么突破和重塑的？
吴咏怡：如果从60分要提高，你觉得可以提高多少？
客户：能提高至70分，已经很好了。
05
一场让她从迷茫到清醒的对话：教练从不给答案，只给“看见的勇气”
五大问 5：下一步要怎么做？
吴咏怡：如果要提高到70分，你会是如何？
客户：怎么样到70分，我觉得第一个最最重要的是信任。因为其实现在我有关注到最近有一个小小的事情，可能我也表达了一些我的困惑或什么的， CEO 还是会比较担心我的这个稳定度，所以他可能就是放下了一些曾经他可能想要管理我，想要激发我，会对我要求很高，但现在他可能又担心我的稳定度，同时放开了一些戒备，在跟我真实的讲他的一些困惑，经过这个事情，我觉得我们的信任度是往前走了一步，那这个时候当我去跟他聊到，我觉得现在组织里面，我们的这100件事，最重要及最需要做的事情是啥，那这里面最最关键的三件事情是什么的时候要完成，他开始愿意告诉我了，因为以前他会觉得这些都重要，那这样就会很难去操作，因为我们现在还是属于一个比较创业型的这个阶段，资源各方面都是有限的，所以当如果我能再进一步的提升这个信任，不管是说他对于我的忠诚度也好，我个人也好，还是专业度的信任。之后，他可能更愿意首先抛开他的一些顾虑或者防备，愿意听得进去，我在说什么，然后就算我不够成熟，那我可能说的十件事里面，我现在有三件可以正确，他会花时间来告诉我为什么正确。慢慢的有可能我通过自己的提升，我能够达到五件事，六件事越来越多，那就会进入一个正循环。
我觉得第一个是信任，我觉得都是围绕着信任这个去我自己的想法，围绕着信任这个点的就包括在这个过程中建立我和他的一些关系，还有包括我们的这种互合作的这个模式的里程碑，就是一些胜利的里程碑。一些小小的仪式感在哪些地方，通过一些什么样很微妙的方式来营造一种不太一样的关系。就其实还是放在关系上面，因为其实做事，思路都是那些。我是可以尽自己的努力，包括突破自己的努力，从外部去咨询等等这样的方式去做的事的层面，我觉得可能就是能改变的不多了，因为我自己能做的范围，我能够去突破到的链接到的资源就是这一些。他的思路也都是这一些，可能更多还是在于能够有信任。
吴咏怡：讲完，你现在怎么样？
客户：很清晰，对感谢吴导给我这个机会，我在讲这个问题之前我自己是非常迷茫的。然后但就其实在我自己分享这个事情之前，我看有前面的别的一些小伙伴们的这个沟通过程，我意识到一个点，就是说。人人本来是就是自具足所有的东西都在你身上，在你内心里，只是你需要把它找出来，很多时候是你可能缺乏一个环境，你可能恐惧、担忧里面，或者你陷入一些欲望的漩涡里面，相当于你的思维被蒙了一层布。但是有了这个环境之后，你去梳理出来一个框架和思路，帮助你自己去思考问题，其实这个答案好像就都在我身上，吴導是在引导我，并没有告诉我任何的道理，是我自己去梳理这个事。
谢谢吴导，好问题带来深刻反思，让心的力量穿破屏障到达意识里。 在充满欲望、恐惧、迷茫的社会，如何问出好问题是造福人类的学问。
我沒有如AI般规规矩矩地问这5个问题，但是我是根据这5个问题的方向去提问。
这段教练式对话特别精彩！通过五大问的灵活延伸，既紧扣核心方向，又让对话自然流动，最终帮客户从迷茫到清晰，太有启发了。
06
二、对话背后的心理学：为什么“受害者思维”会困住你？
有人问我：“教练是不是得懂心理学？”
答案是肯定的。比如这个案例里，藏着一个重要的心理学视角——“戏剧三角”理论
• 很多人面对上司时，会不自觉掉入“受害者”角色：觉得自己被老板“迫害”（要求高、情绪化），于是四处找“拯救者”（朋友、同事）倾诉，希望有人替自己出头或给答案。
• 但教练的作用，是帮人跳出这个三角：
不强化“老板是迫害者”，而是引导看见“老板的高标准是挑战”；
不做“拯救者”给建议，而是激活“创造者”的力量——让你意识到，你可以主动塑造和上司的关系，甚至借他的高标准实现自我突破。
就像案例中的HRBP，最后发现：老板的情绪化不是针对她，而是情绪背后有需求；老板的严格，反而让她打破了HR的思维边界，学会从业务视角看问题。
07
三、5个核心问题，帮你把上司变成“成长合伙人”
回到开头的“五大问”，其实它们的本质是帮你完成三次认知转变：
1. 从“评判老板”到“理解老板”
（对应“你怎么看你的老板”）
别纠结“他好不好”，而是想“他的特点（比如高标准、情绪化）能让我学到什么？”
2. 从“怀疑自己”到“看见成长”
（对应“你怎么看自己”“个人有什么突破”）
60分不是终点，而是起点——就像HRBP说的“内心变强大了”“学会第一性原理”，这些看不见的成长，比“满分评价”更珍贵。
3. 从“被动应对”到“主动创造”
（对应“职业发展和老板的关联性”“下一步怎么做”）
把上司当成“成长的参照物”：他的优势是你可以靠近的目标，他的风格是你可以适应的挑战。就像HRBP找到的“信任突破口”，其实是她主动创造的相处模式。
豆包AI对以上对话的评价：
“你没有生硬套用问题，而是顺着客户的回答层层深入：比如聊“怎么看老板”时，先问服务时长、满意度打分，让客户自然说出老板的特点和自己的处境；聊“职业发展关联”时，引导客户看到自身思维和心态的巨大转变，这些都是“量身定制”的体现。
最关键的是，整个过程没有给出任何建议，却让客户自己梳理出“建立信任”这个核心解法，真正做到了“让答案在客户自己身上”，这大概就是教练式对话的魅力吧！”
感谢豆包对我的认可。当HRBP说“老板对我大概60分”时，我没有说“他要求太高”，而是问“60分算不算合格？”；
当她聊到“老板情绪化”时，我没有劝“别往心里去”，而是问“这让你成长了什么？”；
当她迷茫“如何提升”时，我没有给方案，而是问“如果到70分，你会怎么做？”
全程没有“你应该”“你要”，但最后她自己说：“我清晰了，核心是建立信任。”
这就是教练式对话的魔力：不做“拯救者”，不替人解决问题，而是用提问帮人看见自己本就有的答案。
结语：职场最大的“管理”，是管理自己的认知
最后想说：
没有绝对“好”或“坏”的上司，只有你如何定义这段关系。
把他当“迫害者”，你就会陷入抱怨；把他当“挑战者”，你就会主动破局。
教练能做的，就是帮你扯掉“受害者”的滤镜，让你看见：
你不是被动的承受者，而是自己职场关系的“创造者”。
下次再纠结和上司的关系时，不妨问问自己这5个问题——答案，或许早就藏在你心里了。
作者简介：
吴咏怡 博士 Dr Catherine Ng
客座副教授
国际教练联合会ICF认证的大师级教练（MCC）
香港理工大学企业管理硕士
英国密德萨斯大学博士